"수습 평가가 안 좋아서요.
정식 채용은 어려울 것 같아요."
이 한 마디로 끝나는 건가요?
안녕하세요.
노동 변호사 매칭 전문 플랫폼 진정해입니다.
"수습이니까 평가가 안 좋으면 그냥 자르면 된다" — 회사가 가장 자주 하는 말이에요.
수습 사원이든 채용형 인턴이든 명칭이 달라도 듣는 말은 똑같죠.
그래서 많은 분이 "수습·인턴이면 부당해고 다툴 수 없는 줄" 알고 그냥 받아들이세요.
결론부터 — 수습이라도 정당한 사유 없이 자르면 부당해고예요.
대법원 일관 입장이고, 회사가 흔히 내세우는 "평가가 낮다" 한 마디는 정당한 사유로 부족한 경우가 많아요.
딱 5분만 시간 내주세요.
본인 케이스가 4가지 무효 조건 중 어디에 해당하는지 — 변호사 시각으로 판단하실 수 있게 정리해 드릴게요.
1. 수습 해고도 부당해고 적용되나요?
결론: 예.
수습기간이라도 부당해고 다툴 수 있어요.
많은 분이 오해하시는데, 수습은 이미 정식 채용된 상태예요.
단지 회사가 적응 기간을 두고 평가하는 거죠.
따라서 일반 근로자와 똑같이 근로기준법 23조의 정당한 사유가 있어야 해고할 수 있어요.
대법원도 일관되게 — 수습 해고는 일반 해고보다 약간 완화된 기준이 적용되긴 하지만, "객관적이고 합리적인 평가에 따른 사회통념상 상당성"이 필요하다고 봐요.
"그냥 마음에 안 들어서"는 안 통해요.
2. 수습 vs 시용 — 비슷해 보이지만 다른 두 개념
회사가 "시용계약이라 자유롭게 자를 수 있다"고 말할 때, 본인 계약이 수습인지 시용인지 먼저 확인해야 해요.
둘은 법적 성격이 다르거든요.
"인턴"은 법적 용어가 아니에요.
회사가 "인턴"이라 부르는 자리도 실제 계약 내용을 보면 — 채용형 인턴은 시용 또는 수습, 체험형 인턴은 단기 근로계약에 해당해요.
명칭이 인턴이라는 이유만으로 부당해고 다툴 권리가 사라지지 않아요.
본인 케이스가 아래 표 중 어디에 해당하는지 확인이 먼저.
| 구분 | 수습 | 시용 |
|---|
| 법적 성격 | 정식 채용 + 적응 기간 | 정식 채용 전 시험 기간 |
| 해고 기준 | 일반 해고와 동일 (근기 23조) | 약간 완화되나 합리적 평가 필요 |
| 서면 통지 | 의무 (근기 27조) | 의무 (근기 27조) |
| 구제신청 | 가능 (5인 이상 사업장) | 가능 (5인 이상 사업장) |
3. 수습 해고가 부당해고 될 수 있는 4가지 조건
수습 해고를 다툴 수 있는 핵심 조건 4가지예요.
하나만 해당해도 부당해고로 인정될 가능성이 높아요.
4. 회사가 흔히 하는 변명 — 진실은?
수습 해고 통보 시 가장 자주 듣는 말과 실제 입장을 짧게 정리할게요.
5. 대응 절차 — 어디로, 언제까지
시효가 짧으니 빠른 판단이 핵심. 해고일로부터 3개월 안에 구제신청이 가장 강력한 트랙이에요.
| 트랙 | 어디로 | 시효 / 조건 |
|---|
| 부당해고 구제신청 | 관할 지방노동위원회 | 해고일로부터 3개월 이내 / 5인 이상 |
| 해고무효확인 + 임금 청구 | 민사 법원 | 임금채권 시효 3년 / 5인 미만도 가능 |
| 차별·보복 형사 고소 | 경찰서·검찰청 | 임신·출산·노조 등 차별 사유 있을 때 |
6. 자주 묻는 질문 3개
수습이라는 이유만으로 다투지 못한다고 생각하셨다면, 그건 회사가 만든 인식이에요.
법은 수습 근로자도 똑같이 보호해요.
구제신청 시효 3개월 안에 판단만 빨리 내리시면 돼요.